某德资半导体制造企业与员工在劳动合同中约定，在提前解除劳动合同的情况下，员工依法需要提前30天通知对方。魏某是公司制造一部的部门经理，负责公司产品最关键器件的制造工艺，并且业务能力非常突出，同行业很多企业都希望不惜代价把他挖走。2009年12月20日，魏某突然向公司提交了辞呈，并希望在两周左右的时间内办完交接。由于当时其正承担企业IV型新产品的试车制造，公司不希望他离职，也没有给予其相应回馈意见。两周以后，魏某便不再到公司上班，公司制作一部现场群龙无首，相当混乱。公司人事部打电话联系他，他说自己已经在辞职书中明确说明两周以后离开公司，自己已经履行完通知义务，公司没有及时与其进行交流，过失不在自己。公司认为，即便是魏某自己提出离职，也应该提前30天通知，现在两周后即离开，也没有与公司商量，是违法的，至少是违反企业规章制度的，并责令魏某立刻回公司上班，先行处理生产工艺紧急事宜。
专家分析这是一节劳动者违法解除劳动合同的典型案例。这里主要涉及两个问题：一是劳动者违反劳动合同的法律责任；二是用人单位可以要求劳动者承担的责任形式。对于第一个问题，劳动者违法解除劳动合同，是指劳动合同违反法定或约定的劳动合同解除条件或程序，单方解除劳动合同的行为。《劳动合同法》为保障劳动者的自由择业权，赋予了劳动者单方解除劳动合同的权力，但是劳动者解除劳动合同并不是任意解除的，必须符合法定的条件和程序。否则，给企业造成损失的，必须承担相应的赔偿责任。在本节案例中，企业既可以要求魏某及时回企业工作，否则予以纪录处分等相关处罚措施，也可以直接追究其擅自离职而对企 业造成的产线瘫痪、产品质量瑕疵等相关损失的责任。
实务指南
在管理员工离职过程中，不少企业特别是劳动密集型企业都会遇到员工的不辞而别情形。而且在相关证据无法举出的情形下，企业追究违法解除劳动合同的员工的可能性和现实性都比较小。在实务处理中，企业可以通过以下一些措施入手进行相应应对：
1、在订立劳动合同时向员工明示相应条款。在与员工订立劳动合同或辅导员工学习规章制度的时候，应当特别告知员工离职的提前通知义务，或是通过文本语句划线等方式进行提醒，或是在订立劳动合同或学习规章制度的时候，由人事部直接口头强调劳动者行使法定解除权的离职规则并通过书面条款或书面考试的方式予以书面证据化。
2、制定或约定岗位违法离职预期损失评估。尽管企业除服务期和竞业限制外，不能和员工违反解除劳动合同约定相应的违约金，但是这并不影响企业和员工之间可以就某一具体岗位员工离职可能带来的损失共同进行合理必要的预估，并在此后发生争议的时候而有一 个可以遵循的赔偿计算方式的合意。
3、完备离职手续进行充分警示与责任告知。员工离职往往会有一个常见的心态，也即“人之将走，其言也善”。但是，这也不排除有部分员工“人之将走，其言也恶”，故意不遵守法定提前通知期规定，不配合企业进行工作交接。对于这部分员工，一是要充分警示，并书面告知其法律义务；二是如果员工依然我行我素，则要积极收集证据，依法追究其责任。
企业行使法定解除权之非过失性解除
非过失性解除是指解除劳动合同时劳动者本身并无主观过失，但基于某些外部环境或者劳动者自身的客观原因，企业可以单方面解除劳动合同。这些法定理由主要有：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。企业在行使非过失解除权之前，应充分了解过失性解除的法定要件和程序，避免陷于常识性误区，导致解除劳动合同行为不当或遭遇更大的法律风险。
案例：何谓客观情况发生变化时企业可以解除合同
胡小姐于2008年5月被上海一家猎头公司相中，到上海某日资医药销售企业担任市场总监，基本月薪2万元。胡小姐在公司工作非常尽心和卖力，带领市场部全体员工在相对不景气的市场杀开了一条“血路”。2010年3月1日，公司总经理见到胡小姐告诉她，公司很感谢他所作的贡献看，但是由于公司上年度整体业绩下滑，公司准备收缩战略，所以只能很抱歉地通知她，其岗位被取消。随后，人事部发给她一张离职通知和经济补偿金结算表，让她一个星期内办理离职手续。公司给的经济补偿金虽然不少，但离职通知上的理由却让人不可理解，离职通知上；陈述如下：“你与公司签订的劳动合同所依据的客观情况发生变化，致使原合同无法履行，公司正式通知与你解除合同。”胡小姐发现无论劳动合同中还是员工手册中都没有提及“客观情况发生重大变化”，逐决定到劳动争议仲裁讨个公道。
专家分析
本节案例争议的主要焦点有两个：一是怎样理解《劳动合同法》中规定的用人单位可以解除劳动合同的“客观情况发生重大变化”情形；二是依据 “客观情况发生重大变化”情形解除劳动合同的法定程序如何？在本节案例中，首先要弄清何为“客观情况”。《劳动合同法》中没有明确规定，但不等于没有一个认定的标准，根据实践中的处理来看，“客观情况发生重大变化”是指用人单位发生转产、搬迁至很远的地方、技术改造、兼并、分立、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。其次，客观情况发生重大变化，必须达到致使原劳动合同无法履行或无法继续履行的程度。比如单位转产，原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行。但像行政、保安这些通用性岗位的员工，他们的合同仍然可以继续履行，用人单位不能简单直接地将这些员工辞退。再次，即使出现了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情况，用人单位意图解除劳动合同还需做到：（1）与劳动者进行必要的协商变更程序。也就说，如果双方当事人经过协商能够变更劳动合同达成协议，用人单位还是不能解除劳动合同；（2）提前30日以书面形式通知劳动者本人；（3）根据法律有关规定支付劳动者经济补偿金。
另外，在本节案例中，“战略收缩”并不是一个法律概念，公司解除行为是否合法，关键要看该战略收缩是否属于法律上所说的“客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情况。显然，胡小姐从事的市场工作具有一定通用性，即使公司采取收缩战略，胡小姐仍可以到公司其他部门继续工作，而不必然导致劳动合同无法履行。公司将业绩滑坡、订单减少等经营风险冠以“客观情况发生重大变化”的说辞，任意转嫁到劳动者身上，显然是不合法的。
实务指南
解除应进行法定补偿。首先，企业可以选择提前30天通知劳动者本人和额外支付劳动者一个月工资这两种方式中的一种进行处理；其次，这两种方式的选择处理权在于企业，员工无权干涉或要求；再次，如果企业选择第一种方式进行处理时，需要按照员工在本单位的工作年限，按照每满1年支付员工1个月工资收入的经济补偿金。企业在行使《劳动合同法》赋予企业的过失性解除权时，一定要注意正确理解法律的相关规定，在相关证据和法定程序两方面都应严格依法操作。在处理客观情形发生重大变化时，应注意以下操作要点：
1、研判是否属法定情况。企业应依据通常性原则和所在地的适法口径，判断自己企业的行为是否属于重大变化之情形。出现客观情况的原因可能是企业的，比如企业进行技术更新，导致全岗位操作技术含量大幅上升，现有员工无法适应的；也可能是员工自身的，比如因员工身体原因导致不能从事本行业工作的。研判的主要指标是：是否属于足以影响现有劳动技能、条件的变更和劳动合同的履行。
2、先行与员工进行协商。依据《劳动合同法》的规定，仅仅出现“客观情况发生重大变化”，还不足以导致企业可以解除劳动合同。企业有义务进一步和员工进行协商，就劳动合同和工作岗位等事项进行协商。只有与员工进行过协商且未能就变更合同协商一致的情况下，企业才可以行使法定的劳动合同解除权。
3、协商不成应留存证据。《劳动合同》背景下，企业劳动人事管理更为强调书面化和证据原则。企业因客观情况发生重大变化而与员工协商变更劳动合。同，而协商不成的，应当制作相关证明文件，并交由员工签字，由员工本身对企业履行法定程序作出相应的法律确认。
解除应进行法定补偿。首先，企业可以选择提前30天通知劳动者本人和额外支付劳动者一个月工资这两种方式中的一种进行处理；其次，这两种方式的选择处理权在于企业，员工无权干涉或要求；再次，如果企业选择第一种方式进行处理时，需要按照员工在本单位的工作年限，按照每满1年支付员工1个月工资收入的经济补偿金。